La créativité ne tient qu’à un zeste…

teteaucarre1 En 1623, Maciej Kazimierz Sarbiewski, poète polonais, emploie le mot « artifex » pour distinguer la création de dieu, acte divin, de la création propre à l’homme. C’est ainsi que l’être humain se voit reconnaître une caractéristique qui le transcende, faisant pratiquement de lui l’égal des dieux. La créativité serait donc de l’ordre du don… Le mot lui-même « creativity » est d’origine plus prosaïque. Il né aux USA à la fin des années 30. Il s’apparente alors à des recherches pouvant dégager de nouvelles solutions…

Pendant des années on a tenté de mettre la créativité en bouteille… En effet, avec la révolution industrielle, le monde économique a bien perçu l’intérêt de la petite étincelle qui peut faire toute la différence. Les chercheurs ont ainsi inventé différentes techniques pour s’accaparer la fée clochette : le « mind mapping » (schéma heuristique) de Tony Buzan (1973), le « benchmark » (approche rationnelle) de Gerid Atschuller (1984), la « pensée latérale » d’Edward de Bono (1985), etc…

Mais au-delà de toutes ces méthodes, il semble que la créativité soit d’abord un état d’esprit, une manière d’envisager son environnement… Et comme la créativité est un élément déterminant pour créer des nouveaux cocktails, nous avons pris le parti d’interroger un barman de nos connaissances pour nous en dire un peu plus sur le sujet…

 

Un zeste de « non-jugement »

Le jugement annihile l’enchaînement des idées, propre au processus créatif. En effet, une très bonne idée peut être comparée à une brique qui reposerait au sommet d’un empilement instable de passables, voire franchement de mauvaises idées… Pourtant si une seule de ces briques avait été jugée inutile, la très bonne idée ne reposerait pas au sommet de la pile…

Le conseil du barman : gardez -vous bien de critiquer à tout va les propos des membres de votre équipe, de vos collaborateurs… au contraire incitez les à exprimer leurs idées même si elles sont différentes des vôtres !!!

teteaucarre3Un zeste de confiance

C’est l’ingrédient de base de ce cocktail. Un de ses composants le plus présent est l’écoute. C’est elle qui favorise l’expression et la verbalisation des idées. La confiance se construit avec le temps mais peut-très vite être balayée… Elle rime avec confidentialité…

Le conseil du barman : Portez un regard positif sur votre entourage. N’hésitez pas à déléguer à chaque fois que vous le pouvez. La confiance se prouve plus qu’elle ne se décrète…

 

Un zeste de persévérance

La persévérance est la mère de la résilience. Elle repose notamment sur la croyance que les échecs sont temporaires. Ils ne présagent pas de l’avenir. Il est évidemment possible de se perfectionner.

Le conseil du barman : Traitez les échecs de manière positive. Imaginez immédiatement le scénario qui aurait permis de l’éviter et surtout demandez-vous ce que cet échec vous a apporté…

Un zeste d’ouverture

C’est toujours à l’extérieur que se trouve la solution… Ce sont les personnes les plus éloignées qui sont le plus susceptible de vous apporter des idées neuves. Et comme dit le Comte Dracula, dans le roman de Bram Stocker : « Ce que nous connaissons nous empêche de connaître ce que nous ne connaissons pas ». L’excès de bagages peut freiner l’élan de la créativité. Votre degré d’ouverture sera donc lié à votre capacité à travailler avec des personnes différentes, voire franchement décalées…

Le conseil du barman : Votre équipe marketing a un problème pour trouver un nouveau slogan ? Composez un petit groupe avec des techniciens, des commerciaux et mettez-y votre nièce et votre grand-mère… Comme disait Einstein, « vous ne pouvez jamais résoudre un problème en restant au niveau où il a été créé ».

Un zeste d’intuition

« La créativité consiste juste à relier les choses entre elles. Si vous demandez à des gens créatifs comment ils ont fait quelque chose, ils se sentent un peu coupable parce qu’ils ne l’ont pas vraiment fait, ils ont juste vu quelque chose qu’il leur a semblé évident au bout d’un moment ». Steve Jobs

Au pays de Descartes, c’est certainement l’ingrédient le plus difficile à incorporer dans votre cocktail. Elle est mal considérée et a rarement le droit de citer officiellement. Elle est pourtant la résultante de tous les autres ingrédients : non-jugement, confiance, résilience et ouverture… Comme dirait Michel Giffard c’est une porte d’accès au « cloud » et à notre inconscient. Alors, pourquoi alors s’en priver ?

Le conseil du barman : Ecoutez votre petite voix… vous savez celle qui surgit alors que vous ne vous y attendez pas. Et surtout gardez-vous de la juger… L’intuition est une fée qui est très pudique. Elle supporte difficilement le regard des autres…

 

Pour conclure…

La créativité individuelle a été “modélisée”, c’est-à-dire que ses mécanismes ont été analysés chez de grands génies créatifs, et rendus reproductibles : Einstein, Nietzsche, Disney, …

Et il s’avère que certains éléments sont partagés par tous :

  • Dans un premier temps, se focaliser sur le problème, en faire le tour, s’en imprégner.
  • Puis, lorsque vous avez l’impression de « tourner en rond », tout lâcher, faire autre chose de distrayant, voire ludique (la sieste de Newton, le bain d’Archimède, …).
  • Et enfin, se mettre en état de passivité et attendre que la solution vienne…

En entreprise, la créativité doit s’envisager à l’échelle du collectif. Rien de telle que la puissance d’une somme d’individus pour trouver des solutions, et surtout si cette somme est hétéroclite (en y incorporant ma nièce et ma grand-mère par exemple).

 

teteaucarre2Mais dans ce contexte de l’entreprise, même si le jeu est une composante de la créativité, le “je” lui doit s’effacer. L’ego doit se dissoudre dans le groupe, sous peine d’anarchie. Un cadre est donc alors absolument nécessaire à un processus de créativité efficient.

Par exemple, imaginez un comité de direction, comme beaucoup d’autres ailleurs, siège de guerres de territoires et d’egos… Un comité directeur peu innovant, peu efficace, et des directeurs peu impliqués… Pour dynamiser ces communautés et en tirer le meilleur parti, nous vous proposons d’essayer notre méthode B&C. Elle se déroule en silence, cadrée pour éviter les jeux psychologiques, tout en favorisant la fertilisation croisée des idées…

 

Vous êtes intrigué(e) ? Alors contactez-nous… (06 84 95 87 34 ou 06 13 50 79 69).

PS : Cet article est le résultat d’un travail collaboratif entre Jérome Rebière-Desveaux, dit « Tête au Carré » pour les illustrations, Jean-Christophe Thibaud et François Debly.

 

Osez le coaching

Mathieu est manager d’une équipe de 6 personnes depuis bientôt 5 ans. Son N+1 est content de son travail. Mathieu remplit parfaitement ses objectifs et ses collaborateurs sont parfaitement épanouis. Mathieu bénéficie donc d’une promotion. On élargit son périmètre managérial. Désormais il va gérer 14 personnes et son budget est multiplié par 2. Mais au bout de quelques mois Mathieu se sent de plus en plus fatigué. Il travaille davantage. Il est confronté à une personnalité difficile au sein de son équipe. Et face à des objectifs très (trop) ambitieux de la direction, la motivation d’une partie de son équipe est en berne. Sur le conseil de son N+1, il prend rendez-vous avec son Responsable Ressources Humaines de proximité. Mathieu exprime ses difficultés, sa fatigue et sa nostalgie de son ancien poste, celui où il connaissait le succès… La réponse des ressources humaines intervient sous forme de mail. Afin de l’aider, on lui propose, avec une dizaine d’autres collègues, de participer à une énième formation de deux jours dont l’intitulé est : « Les outils du manager » … Mathieu connait bien ces formations. Entre mises en situation et cafés, il se verra proposer des outils et méthodes dont ses classeurs sont déjà pleins…

attachment-1Mathieu souhaite « simplement » comme d’autres managers : définir ses forces et ses faiblesses, optimiser la performance de son équipe, augmenter sa confiance en soi, pourquoi pas améliorer au passage son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (étude ICF/ PWC 2014)… Bref il veut du sur-mesure. En parcourant Internet, et en discutant avec certains collègues, il s’aperçoit que le coaching répondrait parfaitement à ses besoins…

Suivant la définition de l’International Coaching Federation (ICF), « Le coaching est à la fois une relation de partenariat avec des clients et un processus créatif qui les inspirent et les incitent à maximiser leur potentiel personnel et professionnel ».

Etablir une relation de partenariat

Dans un monde complexe, en perpétuel mouvement, Mathieu et son employeur sont confrontées à des changements imprévisibles, rapides et renouvelés. Plus rien n’est certain, la gestion porte désormais sur l’incertitude. Les hommes, les équipes et les structures n’ont pas le choix. Ils sont condamnés à suivre. Ils doivent évoluer constamment et rapidement pour affronter ces bouleversements et en tirer le meilleur. C’est une question de survie.

C’est dans ce cadre que le coach intervient. Le coach n’a pas un client, mais deux. Il travaille pour l’entreprise qui le paie et il accompagne Mathieu qui l’a choisi parmi d’autres coachs. A travers le développement personnel de Mathieu, le coach vise aussi un résultat opérationnel au service de la société qui fait appel à ses services. Il permet une mobilisation des énergies pour conjuguer économique et Humain, dans un environnement fortement instable. Outil d’enrichissement managérial, il favorise la cohésion, la pacification des conflits, bref une orientation commune entre entreprise et collaborateurs, au-delà des divergences.

Mettre en place un processus créatif

Le coach va guider, dynamiser, clarifier, éclairer, fertiliser, cadrer… Il n’impose rien à Mathieu, il propose et formule des hypothèses. Il aide à décrypter les situations. Il favorise l’émergence des idées chez son client. Centré sur Mathieu, il lui permet de s’appuyer sur ses « soft skills », de l’aider à développer ceux dont elle aurait besoin. Il travaille à l’autonomie de sa pensée et de ses actes.

« Si tu donnes un poisson à un homme, il mangera un jour. Si tu lui apprends à pêcher, il mangera toujours » (Lao Tseu).

Voilà la philosophie du coaching : apprendre à planter le bambou pour fabriquer la canne à pêche, creuser le sol pour trouver le ver pour mettre sur l’hameçon. Jamais ne donner le poisson comme le ferait un formateur ou un consultant (ils sont indispensables lorsqu’on a faim et pas le temps de fabriquer une canne à pêche !!!).

Maximiser le potentiel personnel et professionnel 

Si le processus déroulé par le coach n’était qu’un processus, alors un robot pourrait s’en charger. Or, ce processus est « créatif ». Le coach, en lien avec Mathieu, conçoit, élabore, invente, imagine… à partir de ses outils, de ses connaissances, souvent de son intuition, le chemin vers l’objectif. Il invite Mathieu à se dépasser, à sortir de ses limites, à explorer des nouvelles hypothèses. Chaque pas est une nouvelle expérience. Dans le respect et la bienveillance, tout est bon pour progresser vers l’arrivée.

Bien entendu, le coach s’est engagé contractuellement vis-à-vis de l’entreprise. Il a signé avec Mathieu et son employeur une feuille de route. Les objectifs ont été élaborés sous l’impulsion de Mathieu et validés par son manager.

Et pour en finir avec quelques idées reçues…

Voici quelques extraits des propos du coach lors de sa première rencontre avec Mathieu…

« Coach n’est pas un terme d’origine anglo-saxonne. Il est dérivé du français «coche » qui désignait une grande voiture tirée par des chevaux. Comme le coach moderne qui accompagne d’une situation à une autre, elle emmenait des voyageurs d’une destination à l’autre… »

« Le coaching n’est ni une thérapie, ni une psychanalyse. Il n’entre pas dans le champ du passé de la personne. Il s’exerce à partir de situations présentes, ici et maintenant, pour construire le futur. »

« Le coaching est bien loin de l’image donnée par les émissions de TV réalité. Ce n’est ni un exercice de « relooking », ni une auto flagellation en public. Le coach n’est pas un confesseur et il n’absout rien. Il est soumis à une déontologie stricte, représentée par des organismes tel que « l’International Coach Federation » (ICF), l’ « EMCC » ou la « SFCoach ». »

 Ressources :

Etude ICF 2014 http://www.coachfederation.fr/index.php?option=com_k2&view=item&id=715:etude-icf-2014-notoriete-du-coaching&Itemid=1167

 

PS: cet article est le résultat d’un travail collectif entre Jean-Christophe Thibaud, Jérome Rebière-Desveaux « Tête au carré » pour les illustrations, et François Debly…

Le coach, le coaché, le tableau et la pépite…

Souvent, le coaching consiste simplement à révéler au grand jour le ou les talents cachés de la personne accompagnée. On parle parfois du prince qui sommeille dans la grenouille, en ce qui me concerne, je préfère l’image de la pépite d’or. La pépite existait bien avant l’intervention du chercheur d’or. Ce dernier s’est simplement contenté de la faire remonter à la surface, à la lumière du soleil. Oui, le coach est parfois ce simple orpailleur dont la seule qualité est de savoir manier la trémie et de sentir le bon filon. Certains appellent ça l’intuition… Un coaching achevé aujourd’hui m’a remis face à cette vérité élémentaire.

HL est passé cadre il y-a quelques mois. Il travaille pour une importante société de services de la région parisienne. Il manage une trentaine de collaborateurs, répartis sur plusieurs sites. C’est un homme souriant et très courtois. Respectueux des conventions, des processus, il est animé par une forte conscience professionnelle. Son coaching est lié à sa promotion, et je suis proposé pour l’accompagner.

Dès notre premier rendez-vous apparaissent des éléments qui entravent la fluidité de la communication de HL. Il hésite parfois et, peut avoir, en fonction des circonstances et des enjeux, des difficultés à aller à l’essentiel. Il s’engage alors dans des circonvolutions qui nuisent à l’efficacité du propos, éprouvant aussi la patience de ses interlocuteurs. A l’évidence, HL manque de confiance et d’affirmation de soi. Le contrat est passé sur la base de ce constat initial.

Comme je procède souvent dans mes premiers échanges avec les personnes que j’accompagne, nous abordons avec HL le sujet des loisirs et de ce qui l’occupe en dehors de son travail. D’expérience, je sais que l’on apprend beaucoup d’un manager lorsqu’on l’éloigne du discours convenu sur ses missions, ou de l’entreprise dans laquelle il évolue…

HL me confie sa passion pour la peinture. Il consacre à ce qui n’est plus seulement un simple passe-temps, une bonne partie de ses loisirs, et ce, depuis de nombreuses années. Dès que possible, il peint partout, à l’extérieur, chez lui, en vacances, le we… Je suis impressionné par la passion qui l’anime, par sa conviction et son dynamisme lorsqu’il parle couleurs, chevalet, toile, acrylique, huile… Je lui demande alors de venir avec quelques photos de ses toiles à notre prochain rendez-vous. Il accède à ma demande et me fait même le cadeau d’apporter une de ses œuvres lors de la troisième rencontre. Une fois de plus, il m’exprime avec un enthousiasme contagieux la difficulté et le plaisir qu’il a eu à capter sur sa toile le rayon de soleil qui effleurait la surface de l’eau et des toits dans le port de Honfleur…

A l’évidence, il n’a plus de problème de confiance lorsqu’il parle de cette passion. Il ne souffre plus d’hésitations lorsqu’il justifie le choix de ses couleurs. Il va à l’essentiel lorsqu’il évoque ses engagements d’artiste. Je ne résiste donc pas à mon intuition d’orpailleur et je lui propose de se servir de sa peinture comme fil conducteur de notre travail… Pour reprendre un précepte développé par Claudine, ma formatrice en MBSR :

« Rien n’est à créer, rien n’est à inventer, tout est là… ».

Comme vous l’avez sans doute compris, HL se révèle sûr de lui lorsqu’il endosse ses habits de peintre. Il est confiant dans son trait, soucieux du geste précis et efficace. Il va à droit au but. Il est en maitrise de son art. Fort de ce constat, je lui propose de réaliser une toile pour illustrer les changements qui vont intervenir dans le cadre du processus initié par l’accompagnement. Il accepte sans hésiter.

A chaque rendez-vous, cette peinture sera le prétexte et le support pour faire un point sur ses propres avancées en tant que manager. Il viendra avec les premières esquisses de son travail qui seront autant de projections de ses hésitations, de ses peurs et de ses envies …

HL va intégrer les changements sur la toile et dans sa posture de peintre. Il va se donner l’autorisation d’aborder un autre style, plus fluide, plus dynamique, dans le mouvement et dans une profusion de couleurs de plus en plus variées. Au début de nos séances, il a tendance à reproduire ce que d’autres ont déjà produit dans la représentation de natures mortes et des paysages. Progressivement, il évolue vers une peinture plus personnelle, plus abstraite et bientôt riche de symboles. Tout ce travail sous-terrain, en profondeur, s’exprime bientôt sur des toiles bien plus grandes que celles sur lesquelles il peint habituellement. Tout se passe comme si HL s’était mis en mouvement, avec une autorisation implicite à peindre autrement, à s’affirmer personnellement. Cette mise-en-œuvre lui permet de développer un processus parallèle, en lien avec ses objectifs de coaching. Il va oser poser sa parole dans la relation, prendre confiance en ses moyens d’expressions. Son discours se déleste de toutes ses hésitations et se déploie plus direct et plus clair.

Aujourd’hui s’est tenu notre dernier rendez-vous en présence de son manager. Un des tableaux de HL trônait en bonne place. Il est intitulé, sans surprise, « Changement ». Avec lui, le peintre est allé à la rencontre du manager. Les changements initiés par la peinture ont pris corps.

En conclusion, cette toile, est devenue le véritable contrat du coaching. Elle a resserré l’alliance entre le coaché et le coach. Elle a donné de nombreuses autorisations au coaché. Elle a permis de garder une trace durable et concrète du travail accompli. Elle a démontré une fois de plus que la pépite d’or n’était pas loin et qu’il en fallait peu pour qu’elle brille au soleil de tout son éclat.

Et comme souvent dans le travail d’accompagnement, le coaché m’a donné une belle leçon de coaching !!! Merci à toi HL…

Le coaché, le Bouddha et le miroir…

Dans un post précédent, j’avais partagé le sentiment de n’être qu’un simple orpailleur. Le chemin du coach croise souvent celui de talents qui ne demandent qu’à être révélés. En nous appuyant sur nos outils, notre formation, notre expérience, notre travail de développement personnel, nous accompagnons nos clients pour leur permettre de trouver leur voie. Le but, c’est qu’ils identifient les limons qui obstruent l’accès à leurs ressources, qu’ils s’en débarrassent et progressent plus loin. Nous intervenons de façon plus ou moins manifeste, plus ou moins discrète. Se met alors à l’œuvre, avec ou sans nous, une maïeutique aussi précise qu’implacable, et parfois même mystérieuse. Il faut alors être suffisamment humble pour la laisser opérer, redevenir élève face à la leçon qui vous est donnée… 

Bernard fait partie du middle management de son entreprise, un grand groupe hexagonal de services. Il exerce sa responsabilité sur plusieurs sites. Ses fonctions, très opérationnelles, sont tournées vers le terrain. Ses équipes sont plutôt rudes. Il a une quarantaine d’années et il est père de famille.

Bernard est suspicieux et méfiant. Il doute en permanence des intentions des autres. Dans la relation, il perçoit ses interlocuteurs comme forcément guidées par un intérêt caché. Sa carte du monde est parsemée de taches d’ombres et de pièges qu’il doit déjouer en permanence. Il craint toujours de se « faire avoir ». Dans sa sphère professionnelle, ce sentiment est d’autant plus fort qu’il sort d’une expérience compliquée avec son manager précédent.

Notre premier rendez-vous est courtois mais placé sous le signe d’une certaine réserve, sinon d’une méfiance certaine… Dans de telles conditions, j’ai beaucoup de difficultés à établir une « alliance ». Mais nous allons tout de même de l’avant, car Bernard a manifesté son engagement pour cet accompagnement, conclu puis validé en présence de son manager.

Une séance se passe. Deux séances bientôt…Les rendez-vous se suivent et confirment mes premières impressions. Les objectifs de séances sont posés avec réticence. Bernard amène peu de propositions à nos séances. Lorsqu’il suggère des cas concrets, les situations ont déjà été résolues ou les nœuds gordiens sont si anciens que les solutions se perdent dans les limbes ! Tout se passe comme si Bernard tendait inconsciemment des pièges pour nous empêcher de dénouer les fils de la pelote… Bref, le coaching tourne en rond… A son tour, le coach commence à être gagné par le doute et la suspicion qui animent son coaché. L’effet miroir fonctionne dans les deux sens. Bernard m’entraîne tout doucement avec lui. Il m’englue dans sa problématique. Sa vision du monde où tout n’est que doute est en train de gagner l’espace du coaching. Un grand classique !!!

La règle veut que le Coach arrive en séance sans intention : il faut laisser l’espace libre au coaché. Dans le cas de Bernard, je décide d’enfreindre ce principe en me présentant à la troisième séance avec un jeu de « cartes à dire ». Entre « projection » et « photolangage », cette approche, sous la conduite du coach, est censée permettre au coaché de répondre à une question qui l’interpelle et le préoccupe. A travers un questionnement mené par le coach, le coaché passe alternativement d’une image choisie par lui à la question qu’il a formulée. Lorsqu’il regarde la carte, un tableau ou un dessin, celle-ci devient une surface projective. Elle permet de faire un détour par l’imaginaire pour trouver réponses à sa question… Bref, l’idée est de lever les freins en s’adressant directement à l’inconscient (merci Freud…).

Bernard ayant posé un objectif de séance, nous venons au questionnement. Je lui demande de formuler une interrogation commençant par « comment… ? ». Inspiré, je sors mes reproductions de dessins et peintures plus ou moins surréalistes, chargées de symboles. Je demande à Bernard d’en choisir une. Son choix se pose sur une image stylisée d’un Bouddha en position du lotus.

Évidemment méfiant, c’est sans grand enthousiasme que Bernard se livre à l’exercice proposé. Il n’en comprend pas vraiment l’intérêt… Le résultat est donc loin d’être concluant. L’objectif n’est pas atteint. Bernard continue à se fermer. Un nouveau flottement s’installe. Bernard repart sceptique et moi-même très insatisfait de mon positionnement et de ma prestation…

C’est Pierre, mon superviseur, qui va m’ouvrir les yeux et me rappeler la loi intelligible des processus parallèles… Celle-ci veut que la personne accompagnée reproduise de façon objective la problématique vécue dans son écosystème dans sa relation avec le coach. Si le coach a cela en tête, s’il se met de côté, en position méta, il peut se servir de ce processus comme levier de l’accompagnement. Si ses yeux restent fermés il est condamné à se laisser entraîner par son client…

Un mois plus tard, je revois Bernard pour un quatrième rendez- vous. Je redoute ce face à face et je suis loin d’être à l’aise même si Pierre m’a donné quelques clés de résolution. Au moins ne suis-je plus complètement aveugle…

Or, à ma grande surprise, c’est un Bernard détendu et souriant qui m’accueille ! Avant même de prendre le temps de s’installer, il m’interpelle avec bienveillance et un grand éclat de rire.

Évidemment, il me parle de cette image de Bouddha qu’il l’a plongé dans un tel scepticisme durant notre dernière rencontre. En rentrant chez lui, il s’est aperçu que la même reproduction était accrochée sur l’un des murs de son espace de travail.  C’est son épouse qui l’avait placée là plusieurs semaines auparavant. Il n’y avait pas prêté attention… jusqu’à notre dernier rendez-vous.

Pendant un mois, l’image du Bouddha avait donc fait office de ‘pense-bête’ tel un clin d’œil inattendu du hasard. Ces derniers (le hasard, Bouddha…) avaient décidé de permettre au coach de s’extraire de l’ornière… L’image s’était imposée à Bernard, malgré lui, alors même qu’elle lui avait inspiré la plus grande méfiance durant notre troisième rendez-vous. Elle devait lui permettre d’amorcer une réflexion sur ses doutes et méfiances. Le tout avait fait sens et résonné à tel point que ses digues avaient fini par lâcher laissant place à une réflexion sensible, souple, fluide et plus agile.

Comme vous pouvez l’imaginer, cette séance se révéla très riche. Elle porta bien entendu sur le doute et les intentions cachées qui clouaient si souvent Bernard sur place, toutes ses énergies investies à ne pas bouger d’un pouce son point de vue. Il n’est désormais plus bloqué sur une certitude monolithique. Il laisse émerger en lui une variété de possibilités et de solutions. Surtout, il s’ouvre la possibilité de faire confiance à ses interlocuteurs…

Le « hasard », allié à la synchronicité, a finalement forgé une solide alliance et relancé cet accompagnement, mettant Bernard en mouvement…

Le coaché m’a une fois de plus donné une belle leçon !!! Il a permis un rappel sur l’une des bases du coaching : le coach doit témoigner d’une vigilance permanente, sans se laisser entraîner au gré de processus parallèles. Mais, surtout, ce fut un bel enseignement sur la place du « hasard ». Il a lui aussi toute son importance dans le travail initié en séance, à côté des outils, processus et autres techniques accumulées dans notre boîte à outils.

A méditer…

Managers: Respirez, Positivez, Souriez !!!

 

Un nouveau paradigme est en train d’émerger dans les entreprises, et le management en particulier : « l’intelligence émotionnelle ». Désormais, les managers ne seront plus évalués sur leurs « hard skills » (compétences techniques), mais sur leurs « soft skills » (qualités humaines et relationnelles). Ils seront appelés à cultiver le « bonheur au travail » dans des « entreprises (enfin) libérées ». On les veut « cool » et détendus, sans stress, souriants et sympas avec leurs équipes. Bref, voici le retour du « flower power » dans les « open space ».

Vous ne vous sentez pas complètement à l’aise dans votre nouvelle chemise à fleurs ? Vous n’avez pas encore la barbe ? Vos cheveux sont coupés courts et quelques tensions continuent à parcourir les muscles de votre dos et de vos épaules ? En attendant de basculer dans la « mindfulness » (pleine conscience) et de mettre vos équipes au yoga, voici quelques astuces pour faire rimer efficacité et sérénité.

Prenez le temps d’une VRAIE respiration, matin et soir

En arrivant sur votre lieu de travail, avant de vous plonger dans vos dossiers, asseyez-vous. Prenez conscience de votre respiration. Respirez alors consciemment, comme si c’était la première fois. A chaque respiration, respirez lentement…

Avec ce simple exercice de 5 minutes, vous éviterez une montée en pression brutale pour vous et votre entourage professionnel. Faites de même le soir lorsque vous rentrez chez vous pour installer un sas de décompression entre vie professionnelle et vie personnelle.

 

 

Bricolez-vous une batterie d’énergie positive

Cette idée s’inspire librement de « l’ancrage », un outil proposé par la Programmation Neuro Linguistique. Choisissez un objet, suffisamment petit et léger pour être pris en main. Il doit symboliser un grand moment de plénitude ou de bonheur. Exemple : un joli caillou trouvé en montagne, un petit flacon de sable ramassé sur une plage etc… Ce qui est important, c’est de pouvoir régulièrement emmener cette batterie se « recharger » à l’endroit de sa découverte, et vous permettre ainsi de revivre physiquement cet instant attaché à l’objet.

Ainsi, à chaque fois que vous aurez besoin d’un « shoot » de sérénité sur votre lieu de travail, il vous suffira de serrer votre batterie au creux de votre main…

 

 

Cultivez le sourire

La seule action de sourire stimule plus de 17 muscles du visage, libère de l’endorphine (rend euphorique), de la dopamine (active la motivation) et de la sérotonine (régulateur d’humeur). Cela se traduit par une baisse du rythme cardiaque et un relâchement général des muscles…

Enfin, d’après une étude de chercheurs de l’Université de Berne, sourire rend séduisant. Ils ont mis en avant le fait que l’attirance vis-à-vis d’un individu était souvent proportionnelle à son sourire…

 

 

Le manager du futur sera donc zen !!! Car, si le mot « travail » porte en lui la douleur (sa racine latine, « tripalium » désigne un instrument de torture), la souffrance est de moins en moins tolérée dans les entreprises. La loi la condamne lorsqu’elle prend la forme du « harcèlement », et le « burn out » est en passe de devenir une maladie professionnelle. Respirez, positivez et souriez !!!

 

 

PS. Un grand merci à notre ami « Tête Têteaucarré » qui a réalisé les dessins. Vous pouvez le retrouver sur Facebook https://www.facebook.com/teteaucarre

Breakfast & Coaching: tempête sous des crânes !!!

portraitBreakfast Coaching (B&C) est né d’un constat. Le temps des managers est de plus en plus compté. Ils enchainent les réunions, répondent aux sollicitations de tous ordres, sont orientés vers l’obtention de résultats à court terme. Ils n’ont donc plus de temps à consacrer à une prise recul nécessaire pour résoudre des problématiques simples ou complexes liées aux interactions des hommes et des femmes qu’ils sont amenés à encadrer. Or, la plupart des projets échouent ou prennent du retard du fait du facteur humain : absence d’implication, travail dans l’urgence, mauvaise répartition des rôles, prédominance des aspects techniques sur les aspects fonctionnels, conflits de personnalités… C’est ce constat qui a inspiré la création du concept B&C : permettre une prise de recul dont le format soit compatible avec votre agenda (60 minutes matinales une fois par mois) pour trouver des solutions aux problèmes de management, simples et efficaces.

Breakfast Coaching (B&C) est une marque déposée. C’est un processus d’échanges normé, dédié à l’entreprise et à toutes les questions que l’on peut s’y poser, tant du point de vue des relations, de la communication, de la motivation que du management en général. Il permet à un petit groupe de cinq à six personnes (dirigeants, chefs de projets, directeurs, chefs des ventes…) de s’exprimer librement  durant une heure et de repartir avec des solutions opérationnelles.

Chaque B&C se déroule dans un cadre neutre (chez notre partenaire centre d’affaires REGUS), en dehors des sociétés des participants. Pas plus d’une entreprise n’est représentée dans chaque groupe.  Ainsi vous êtes certain de ne pas croiser votre directeur général ou un collègue de travail. C’est une bonne manière de garantir la confidentialité et d’éviter la pression, même involontaire, que pourrait exercer sur vous une personne de votre entourage professionnel connu. Chaque participant est donc issu d’une entreprise qui peut être d’un secteur d’activité très différent du votre. Cela contribue aussi à fertiliser les idées qui peuvent émerger du groupe.

Un rendez-vous B&C a lieu à une date fixe, une fois par mois. Un cycle B&C dure dix mois (soit une dizaine de rendez-vous annuels) et réunit les mêmes personnes durant toute la durée. Les dix premières minutes du travail du groupe sont consacrées au choix d’une question concrète, émise par un participant. L’objectif est de choisir un sujet en rapport avec les préoccupations et l’expérience du groupe. Ensuite, débute une phase de « brainstorming » encadrée par le coach/ animateur. Il n’interfère pas dans les débats mais donne un tempo et cadre la réflexion du groupe. Il est aussi le garant de la confidentialité qui fédère chaque groupe B&C. A la fin des soixante minutes, des solutions émergent et sont partagées.

Notre expérience actuelle B&C, deux groupes fonctionnent à Toulouse depuis plusieurs mois, nous permet de conclure qu’une problématique fait fréquemment écho à d’autres problématiques similaires chez l’ensemble des participants. Ainsi, la plupart du temps, lorsqu’un membre B&C repart avec “sa” solution, les autres repartent aussi avec des dérivés de cette même solution, tout aussi applicable dès leur arrivée au bureau. Ainsi, les problèmes des autres se recyclent en solutions pour vous-même

Pour toute information : jcthibaud@lectia.fr ou francois.debly@5d-coaching.com

Des réunions plus efficaces avec la méthode B & C

Dans un article publié en juin 2016 (« Réunionite : pour ne plus perdre son temps… »), nous faisions le constat que les managers passent cinq semaines par an en réunion. Un cadre sur quatre assiste au minimum à cinq réunions par semaine (baromètre annuel de Wisembly en partenariat avec l’IFOP). Ce qui nous parait plus « dramatique », c’est que la moitié de ses réunions sont jugées inefficaces…

On peut donc estimer que les entreprises, en particulier les grands groupes, perdent une moyenne de 10 jours de travail par an et par cadre. Imaginez les pertes colossales que cela représente tant en valeur, qu’en matière grise… A cela s’ajoute une augmentation du stress face à la réalisation d’objectifs qui eux n’attendent pas.

 

Lorsque nous échangeons avec nos clients, voici ce que, généralement, ils expriment à propos de leurs réunions.

Elles sont trop longues…

Toutes les études convergent dans le même sens (cf les travaux sur les cycles « circadiens » et « ultradiens ») : le maximum d’attention sur un sujet donné est atteint au bout d’un quart d’heure. Ce plateau tiendra environ 30 minutes si rien n’est fait pour stimuler. Or la durée moyenne d’une réunion est aujourd’hui en France de 1h20… Pour 40% des collaborateurs, la durée moyenne va au-delà d’1h30…

Elles sont inefficaces…

35% des cadres trouvent que la moitié des réunions auxquelles ils assistent sont inefficaces… 22% d’entre eux considèrent que moins d’une réunion sur quatre à laquelle ils participent est vraiment efficace ! Les facteurs d’inefficacité sont nombreux : liste des participants non pertinente, ordre du jour non déterminé ou trop vague…

Elles ne sont pas cadrées

20% des participants à une réunion estiment que ce sont toujours les mêmes qui monopolisent la parole… 16% ne se sentent pas libres de dire ce qu’ils pensent… 17% s’autocensurent. Les règles de prise de parole sont absentes, les rôles ne sont pas répartis (animateur débordé, parfois même indéfini…). Elles se transforment alors souvent en lieux de règlement de compte.

 

 

C’est en partant de ce constat que nous avons créé il y-a trois ans la méthode B&C (marque déposée). C’est un processus d’échanges normé qui permet à un groupe de 5 à 9 personnes de choisir un problème, de le clarifier et d’y apporter des solutions… Une réunion sans parole et en accéléré en quelque sorte… le respect en plus et le stress en moins.

 

 

 

 B&C répond à quatre exigences fondamentales.

Ecouter sans interrompre

56% des participants à une réunion considèrent avoir des difficultés pour prendre la parole. Une grande partie des problèmes d’une réunion classique sont liés à une parole mal maitrisée. Nous avons donc pris le parti de réduire au minimum l’expression verbale, voire de la supprimer… Dans une réunion B&C, les échanges se font sous la forme d’une expression écrite brève et rapide. Les personnes gênées par la prise de parole en public peuvent donc s’exprimer. Au contraire, ceux qui monopolisent habituellement la parole sont canalisés.

Responsabiliser les participants

Le cadre B&C est stricte afin de garantir une qualité d’échange et de réflexion maximum. Il est basé sur un respect inébranlable de la parole, des idées et des points de vue de l’autre…  Chaque participant signe une charte. Il s’engage à un respect des horaires, à une participation active, à une confidentialité totale et à ne pas juger l’opinion des autres.

S’engager sur 60 minutes

L’animateur est lui aussi tenu par quelques règles (confidentialité, prise en charge du groupe…). Mais le point essentiel de son contrat vis-à-vis du groupe est de garantir le respect du temps, c’est-à-dire une heure. En effet, plus les réunions sont courtes, plus elles sont jugées efficaces. Et 60 minutes représente le temps maximum de concentration efficace d’un groupe, à condition qu’il soit stimulé.

Canaliser l’énergie

La structure B&C est pensée pour se focaliser sur un problème à la fois, sans dispersion, sans conflits… sans stress. La garantie du processus c’est de permettre au groupe de se focaliser sur le problème et de repartir avec une solution.

 

 

B&C fait partie aujourd’hui des solutions innovantes pour redonner du sens et de l’efficacité à vos réunions. Pour vous en convaincre nous sommes prêts à organiser dans votre entreprise un premier B&C sans frais… Contactez-nous (06 84 95 87 34 ou 06 13 50 79 69).

PS: ce post est le résultat d’un travail collectif entre Jean-Christophe Thibaud et François Debly…